Assédio Sexual no Trabalho é Crime? Entenda o que Diz a Lei

Assédio sexual no trabalho é crime tipificado pelo art. 216-A do Código Penal, que pune com reclusão de 1 a 2 anos o superior hierárquico que constrange empregado buscando vantagem sexual, enquanto atos sem vínculo de poder configuram importunação sexual (art. 215-A) e geram pena de 1 a 5 anos.

assedio sexual no trabalho crime ou “só” má conduta? Quem já sentiu aquele olhar invasivo sabe o quanto isso pesa na rotina. Quer entender até onde a lei vai e como se proteger?

panorama do assédio no ambiente corporativo brasileiro

No Brasil, 37% das mulheres afirmam já ter sofrido algum tipo de assédio sexual no trabalho, segundo pesquisa do Ipea. Esse número sobe quando considerados comentários de cunho sexual, olhares insistentes ou piadas ofensivas, práticas que muitas vezes passam despercebidas pela gestão.

Dados mais recentes

Levantamentos de 2023 indicam que o setor de serviços lidera as denúncias, seguido por indústria e comércio. Empresas com até 200 funcionários concentram a maior parte dos casos registrados pelo canal 180.

Principais formas de assédio

Os relatos variam de convites insistentes para encontros e toques não autorizados a condicionamento de promoções a favores sexuais. Plataformas digitais corporativas também se tornaram palco de mensagens impróprias fora do horário de expediente.

Perfil das vítimas e agressores

A maioria das vítimas são mulheres entre 25 e 40 anos em posições iniciantes ou intermediárias. Já os agressores costumam ocupar cargos de liderança ou ter mais tempo de casa, aproveitando a hierarquia para manter o silêncio.

Impactos na carreira e na saúde

Além de afastamentos médicos por ansiedade e depressão, o assédio reduz a produtividade, aumenta o turnover e compromete a reputação da empresa. Estudos mostram que 1 em cada 3 vítimas muda de emprego em até um ano após o episódio.

definição legal: o que configura assédio sexual segundo o art. 216-a

O art. 216-A do Código Penal define que comete assédio sexual quem constrange alguém, buscando vantagem sexual, aproveitando-se da posição de chefia ou influência no trabalho. A conduta pode ser verbal, gestual, escrita ou física, e não exige contato corporal para ser crime.

Elementos que configuram o crime

• Constrangimento: pressão, ameaça velada ou insistência que gera desconforto.
• Finalidade sexual: pedido de beijos, carícias, fotos íntimas ou favores em troca de promoção.
• Hierarquia ou ascendência: agressor usa o cargo, tempo de casa ou liderança de projeto para obter vantagem.
• Nexo causal: a vítima se sente obrigada a ceder pela relação de poder existente.

Penas previstas

A lei estabelece reclusão de 1 a 2 anos, podendo aumentar se a vítima for menor de 18 anos. A ação penal é pública condicionada à representação, ou seja, depende de denúncia da vítima.

Quem pode ser vítima

Estagiários, terceirizados, jovens aprendizes e colegas de mesmo nível quando há liderança temporária podem denunciar. O crime não se limita a relações formais; basta existir ascendência funcional.

Provas recomendadas

E-mails, mensagens, prints de chat corporativo, câmeras internas e testemunhas reforçam o relato. Registrar datas e horários logo após o fato aumenta a credibilidade da acusação.

importunação sexual: quando o art. 215-a se aplica no trabalho

O art. 215-A tipifica a importunação sexual como “praticar ato libidinoso contra alguém sem sua anuência”. No ambiente de trabalho, a aplicação não exige vínculo hierárquico: basta que o contato cause constrangimento ou repulsa.

Como reconhecer a importunação no escritório

• Toques inesperados em ombros, cintura ou pernas durante reuniões ou corredores.
• Beijos forçados em festas de confraternização da empresa.
• Envio de vídeos ou áudios obscenos em grupos corporativos.
• Encostar-se propositalmente em filas da copa ou do elevador.

Diferenças em relação ao assédio sexual

• Hierarquia: o assédio exige superioridade de cargo; a importunação não.
• Finalidade: no assédio, busca-se vantagem; na importunação, o ato libidinoso já satisfaz o agressor.
• Penas: importunação prevê reclusão de 1 a 5 anos, mais severa que o art. 216-A.

Consequências legais e sanções

Além da pena criminal, o agressor pode sofrer demissão por justa causa, e a empresa responder por danos morais se houver omissão na apuração. Medidas protetivas, como afastamento imediato, podem ser solicitadas à Justiça.

Canais de denúncia e provas úteis

A vítima deve registrar boletim de ocorrência e buscar o canal interno de compliance. Prints de mensagens, gravações autorizadas e relatos de colegas fortalecem o processo. O disque 180 também orienta sobre encaminhamentos.

diferenças práticas entre assédio e importunação

Hierarquia diferencia os crimes: o assédio exige que o agressor tenha poder sobre a vítima, enquanto a importunação pode ocorrer entre colegas do mesmo nível ou até visitantes.

Intenção do agente

• Assédio sexual: busca vantagem ou favorecimento futuro (promoção, aumento, escala melhor).
• Importunação sexual: o ato libidinoso em si já satisfaz o agressor; não há promessa ou troca.

Exemplos práticos

• Chefia oferecendo vaga de viagem caso a funcionária aceite sair para jantar → assédio.
• Funcionário encostando-se de propósito em colega na copa → importunação.

Penas previstas

Art. 216-A: reclusão de 1 a 2 anos; Art. 215-A: reclusão de 1 a 5 anos, punição mais severa.

Âmbito de denúncia

• Assédio: vítima deve representar em até seis meses.
• Importunação: ação penal pública incondicionada; o Ministério Público pode agir sem a vítima formalizar queixa.

Provas recomendadas

E-mails trocados sobre “favor” em troca de promoção reforçam assédio. Vídeo de câmera mostrando toque sem consentimento confirma importunação. Testemunhas, prints e laudos psicológicos ajudam em ambos os casos.

Reação da empresa

Companhias que ignoram denúncias estão sujeitas a dano moral coletivo, multas e queda de reputação. Políticas claras, treinamentos e canais anônimos reduzem incidência e mostram compromisso real.

penas e agravantes previstos no código penal

Para o assédio sexual (art. 216-A), a pena básica é de reclusão de 1 a 2 anos e multa. Já a importunação sexual (art. 215-A) prevê reclusão de 1 a 5 anos. Ambas podem alcançar regime fechado, dependendo da gravidade e dos antecedentes.

Fatores que elevam a punição

• Vítima menor de 18 anos: aumento de 1/3 a 1/2.
• Crime cometido por pai, padrasto, tutor ou empregador (art. 226, II): majoração de 1/3.
• Uso de violência ou ameaça além do constrangimento: concurso de crimes, somando-se penas por lesão ou ameaça.
• Reiteração de condutas contra a mesma pessoa ou várias vítimas: juiz considera continuidade delitiva e pode elevar a pena até o limite superior.
• Exposição pública do ato (vídeo ou foto) — art. 234-A: somam-se 2 a 5 anos de reclusão.

Consequências acessórias

O condenado pode perder o cargo público, ter inabilitação para função que envolva autoridade sobre terceiros e precisar indenizar a vítima por danos morais.

Progressão e substituição

Penas inferiores a 4 anos admitem regime inicial semiaberto ou aberto, porém agravantes e reincidência dificultam o benefício. A substituição por serviços comunitários é vedada se houver violência real ou grave ameaça.

Prescrição e prazo para denúncia

No assédio, a vítima tem seis meses para representar formalmente. Na importunação, o Ministério Público pode agir de imediato. A prescrição varia de 3 a 12 anos, conforme a pena final.

responsabilidade da empresa e medidas preventivas

Quando ocorre um caso de assédio ou importunação, a empresa responde civilmente pelos danos se houver omissão ou falha de fiscalização. Isso vale mesmo que o autor seja um terceirizado, pois o empregador tem o dever de garantir ambiente seguro.

Política interna clara

• Elaborar código de conduta que descreva exemplos de atitudes proibidas.
• Divulgar o documento na admissão e renovar a assinatura todos os anos.
• Prever sanções progressivas: advertência, suspensão e demissão por justa causa.

Canal de denúncia confidencial

• Disponibilizar hotline 24h, e-mail ou aplicativo anônimo.
• Garantir retorno em até 48 horas e acompanhamento do caso.
• Registrar todas as etapas para comprovar diligência em eventual processo.

Comissão de investigação

Formar grupo multidisciplinar com RH, jurídico e compliance. A comissão deve ouvir a vítima em local reservado, colher provas digitais e ouvir testemunhas, assegurando sigilo absoluto.

Treinamentos periódicos

• Workshops semestrais sobre limites de contato físico e linguagem adequada.
• Uso de vídeos ilustrativos e dinâmicas para fixar conteúdo.
• Inclusão do tema em campanhas de outubro rosa, novembro azul e SIPAT.

Apoio às vítimas

Oferecer acompanhamento psicológico, remanejamento de setor sem perda salarial e orientação jurídica. Essas ações reduzem afastamentos e mostram compromisso real.

Monitoramento e melhoria contínua

Medir indicadores como número de denúncias, tempo de apuração e reincidência. Relatórios anuais ajudam a ajustar processos e demonstrar transparência ao mercado.

caminhos para denunciar e buscar reparação

Registre provas: guarde prints, e-mails, gravações autorizadas e anote data, hora e local de cada ato.

Canais internos

• Envie relato ao RH ou compliance pelo canal anônimo.
• Peça protocolo de recebimento e acompanhe prazos de apuração.
• Se houver omissão, comunique à CIPA ou ao sindicato.

Delegacia ou boletim on-line

Em todas as capitais existe Delegacia da Mulher (DEAM). Leve documentos, provas digitais e, se possível, testemunha. No site da Polícia Civil é possível registrar ocorrência eletrônica para importunação.

Ministério Público do Trabalho

Denúncias coletivas ou contra políticas da empresa podem ser feitas pelo sistema MPT Digital. O órgão abre inquérito e pode propor acordo ou ajuizar ação civil pública.

Processo criminal

• Assédio sexual: a vítima tem 6 meses para representar.
• Importunação sexual: o MP inicia ação mesmo sem queixa formal.
• Peça medida protetiva para afastar o agressor do local de trabalho.

Indenização por danos morais

A vítima pode ajuizar ação na Justiça do Trabalho ou comum, buscando reparação financeira. Sentenças variam de R$5 mil a R$100 mil conforme gravidade e impacto.

Apoio psicológico

Planos de saúde empresariais devem oferecer terapia; o SUS conta com CAPS. ONGs como Think Olga e o Disque 180 orientam sobre redes de acolhimento.

O que levar daqui

Assédio e importunação sexual no trabalho são crimes claros, com penas e agravantes definidos pelo Código Penal. Saber distinguir cada um ajuda a escolher o caminho certo de denúncia.

Empresas têm responsabilidade direta: precisam manter políticas firmes, canal confidencial e investigação rápida. Ignorar relatos custa caro em processos, imagem e clima organizacional.

Para quem sofre a violência, registrar provas, buscar apoio psicológico e acionar RH, delegacia ou MPT são passos que fortalecem a reparação. O prazo de seis meses para representar nos casos de assédio exige atenção.

Prevenção começa com informação, diálogo e respeito diário. Ao conhecer a lei e os recursos disponíveis, colaboradores e líderes tornam o ambiente corporativo mais seguro para todos.

FAQ – Perguntas frequentes sobre assédio e importunação sexual no trabalho

Assédio sexual e importunação sexual são a mesma coisa?

Não. O assédio exige hierarquia e vantagem futura; a importunação ocorre sem relação de poder e o ato libidinoso basta para o crime.

Preciso de prova testemunhal para denunciar?

Prova testemunhal ajuda, mas não é obrigatória. Prints, e-mails, vídeos de câmeras e anotações detalhadas fortalecem o caso.

Qual é o prazo para representar nos casos de assédio sexual?

A vítima tem até seis meses, contados da data do fato, para apresentar representação criminal à autoridade competente.

A empresa pode ser responsabilizada mesmo que o agressor seja terceirizado?

Sim. A companhia responde civilmente se falhar na prevenção ou investigação, pois deve garantir ambiente seguro para todos.

Que punições internas o agressor pode sofrer?

Advertência, suspensão e demissão por justa causa, conforme a gravidade e as políticas internas de conduta da empresa.

O que fazer se o RH não responder à minha denúncia?

Procure a CIPA, sindicato, Ministério Público do Trabalho ou registre boletim de ocorrência; órgãos externos podem investigar a omissão.